Teorie vůdcovství

   Lidé v pracovních kolektivech bývají zpravidla podřízení nějakému vedoucímu, řekněme manažerovi. Manažeři jsou do svých funkcí jmenovaní, a jak uvádějí Robbins a Coulter [2004], jejich schopnost ovlivňovat lidi je dána jejich formalizovanou autoritou příslušící k získané pozici. Naproti tomu lídr může být také jmenován, ale může se i vyprofilovat v rámci pracovní skupiny. Jejich osobnostní vůdcovské rysy je od ostatních odlišují natolik, že je lidé následují, aniž by jejich vůdčí pozice musela být formalizována. Podle zmiňovaných autorů [2004] existuje několik uznávaných teorií/ modelů chování, které definují vůdcovské styly: jsou to např. styly autoritativní, demokratický a liberální (dle studie university v Iowě). Dále je to teorie podle studie státu Ohio, která popisuje styly chování k iniciování struktury a k úctě.  Detailněji byla rozpracována teorie univerzity v Michiganu, která identifikovala dvě charakteristiky: orientaci na lidi a zaměření na výrobu výkon činnosti. Blake a Mouton [cit. dle Robbins a Coulter 2004] umístili tyto dvě dimenze do dvourozměrné manažerské mřížky, sloužící pro koncepční prezentaci stylu vůdcovství. Analogický model představil Fiedler [cit. dle Robbins a Couter 2004], nazvaný kontingenční model vůdcovství, identifikující styl orientovaný na vztahy a styl orientovaný na úkoly, a tři situační proměnné: vztahy mezi lídrem a ostatními, strukturu úkolu a pravomoc pozic. Vhodnost lídra orientovaného na vztahy vyniká v situacích mírně příznivých, lídr orientovaný na úkoly naopak vyniká v situacích velmi příznivých nebo velmi nepříznivých.

   Dalším východiskem je situační teorie podle Hersey-Blancharda [cit. dle Robbins a Coulter 2004]. Podle této teorie úspěšný vůdce spojuje participativní styl vůdcovství na základě posouzení struktury úkolů a dalších podmiňujících proměnných, kam patří i připravenost jeho následovníků. Podobně pracuje model vztahu cesty a cíle, který vychází jak z prostředí, tak z osobních vlastností jeho lidí, kde lídr přizpůsobuje svůj výběr chování oběma těmto proměnným, tak aby byly vzájemně v souladu. Lídr lidem pomáhá s dosahováním jejich cílů a podporuje je takovým způsobem, aby tyto cíle byly v souladu s cíli organizace. Zatímco tzv. transakční lídři vedou podřízené k plnění daných cílů v rámci definovaných rolí a úkolů převážně pomocí odměn a trestů (tedy něco za něco), transformační lídři své lidi inspirují k tomu, „…aby přetvářeli své vlastní zájmy ve prospěch organizace, a jsou schopni docílit stavu, kdy zaměstnanci pracují více, než je jejich povinností.“ [Robbins a Coulter 2004: 440]

   Ideálně se motivovaný a angažovaný pracovník nejen identifikuje s cíli organizace, ale pro dosahování jejich dlouhodobých cílů také přináší inovativní efektivní řešení. Tedy se v podstatě chová, jako kdyby byl sám podnikatelem. Podle Mensela [2003: 20] jsou pro inovativní chování zapotřebí splnit dvě podmínky: 1) uvědomění si či poznání nějaké potřeby organizace, nějakého problému nebo příležitosti, které by mohly být relevantní k podnikovým cílům,  2) poznání či znalost nějakého prostředku nebo techniky, pomocí které by taková potřeba mohla být uspokojena, problém vyřešen nebo příležitost lépe využita. Jak autor dále upozorňuje, inovativní a kreativní chování lze podpořit zejména posilováním vnitřní motivace lidí, zatímco vnější motivace (např. penězi) podnítí pouze dočasnou připravenost k vyššímu výkonu.

   Vedení vůdcovstvím (leadership) definuje Bartošová a Bartoš [2011: 13] s důrazem na úlohu manažera ve vedení lidí jako “Proces vytváření a sdělování vize budoucnosti, motivování lidí a získávání jejich angažovanosti pro plnění cílů organizace. V praxi to znamená důraz na vůdčí roli manažera, který je v pojetí leadershipu především iniciátorem, motivátorem, podněcovatelem a inspirátorem.”  Pro získání vedených pracovníků se však musí manažer sám velmi disciplinovaně držet etického kodexu, tedy musí dodržovat pravidla v oblasti vlastní hodnotové orientace, ve vztahu ke spolupracovníkům, vlastníkům, zákazníkům včetně příslušnosti k manažerské obci. [tamtéž] Jedině vlastním poctivým přístupem a příkladem může skutečný lídr dosáhnout toho, aby se s jeho hodnotovým systémem identifikovali vedení spolupracovníci (pozn. MK: záměrně zde neříkám podřízení zaměstnanci, i když z pohledu organizační struktury podřízenými jsou).

   Manažerské styly vedení lidí mohou přímo či nepřímo ovlivňovat efektivitu dosahování firemních cílů. Robbins a Coulter [2004: 445] uvádějí, že “Současní úspěšní podnikatelé musejí být jako kapelník džezového orchestru, který improvizuje, inovuje a tvoří v průběhu představení.” Podnikatelé, jako manažeři by tedy měli zvládat kombinovat nepředvídatelnou budoucnost s nadáním jednotlivců.

   Chce-li být manažer úspěšným lídrem, měl by mít reálnou, důvěryhodnou a atraktivní vizi, která bude nabízet něco lepšího, než je v současnosti, a kterou srozumitelně předá ostatním, kteří jej budou následovat. Robbins a Coulter [2004] uvádějí, že podle průzkumů jsou firmy vedené vizionářskými lídry šestkrát úspěšnější, než ostatní firmy, a jejich akcie mívají 15 krát vyšší cenu. Podle všeho mají velikou výhodu charismatičtí lídři, kteří jsou schopni svoji vizi vysvětlit a zároveň podstupovat rizika během její realizace, citlivě reagovat na omezení prostředí i potřebám svých stoupenců a celkově vykazovat neobyčejné chování. Autoři [2004: 440] zde také zmiňují, že: “…vizionářské vůdcovství přesahuje rámec charismatu…. Tito lídři mají tři kvalitativní rysy: schopnost předat vizi ostatním, schopnost vyjádřit vizi nejenom slovy, ale také svým chováním, schopnost aplikovat vizi v různých vůdcovských kontextech.“ Protože práce manažera – lídra spočívá především v práci s týmem, je nutné připomenout čtyři konkrétní vůdcovské role, které jsou podle autorů [tamtéž ] pro týmovou práci klíčové: „spojení s externími subjekty, odstraňování problémů, řízení konfliktů a koučování.“ Jestliže tedy hovoříme o dosahování cílů, které by měl úspěšný leader dosahovat efektivně, míníme tím dosahování organizačních cílů ve spolupráci s vedeným a motivovaným týmem.

   Slovy Jiřího Stýbla [2000] by měl manažer předvídat budoucí vývoj podnikání, měl by účinně kombinovat zkušenosti, styly a metody řízení a nové originální tvůrčí postupy, měl by být schopen komunikovat, měl by mít špičkové odborné znalosti a dovednosti uplatňované prostřednictvím kreativní části inteligence, měl by mít sociální připravenost a vnímání, měl by mít schopnost motivovat, organizovat a řešit mezilidské vztahy. Měl by se celou svoji kariéru průběžně vzdělávat. Podstatný je vliv jeho hodnotové orientace, kdy jeho zaměření a postavení ve firmě využívá ve prospěch dosažení legitimních organizačních cílů, přičemž jeho jednání a chování musí respektovat morální normy.

   Vnitřní motivace k dosahování nějakých cílů je zpravidla dána tím, co odpovídá potřebě člověka, v čem je a jakou prioritu má hodnota toho, co člověk potřebuje, Bartošová a Bartoš [2011: 33] v této souvislosti doplňují: „Motivovat někoho znamená ukazovat mu smysl jeho jednání, cíle, přitažlivé hodnoty, dodávat jeho jednání cílevědomosti tak, aby byl vnitřně ztotožněn s cílem a smyslem svého jednání.“ Přitom podle Lojdy [2011: 168] je dosažení identifikace s cíli organizace považováno za nejvyšší stupeň motivace pracovníků. Autor uvádí, že zejména u kreativních a vzdělaných lidí je taková identifikace běžně nedosažitelná. „Takoví lidé daleko více vyhledávají příležitost k seberealizaci a naplnění svých osobních ambicí než práci pro organizaci. Organizace jim slouží pouze jako prostředí pro naplňování osobních a profesních cílů. U lidí s nižším vzděláním se hrdost na práci v organizaci získává snadněji.“ Jak tedy docílit identifikace s cíli, která je pro efektivní týmovou práci nezbytná? Autor doporučuje zaměřit se na práci s emocemi. Každý člen týmu by si měl položit otázku, co pro něj dosahování firemních cílů znamená, jak moc jej to zajímá a jaký v něm vidí smysl. V další fázi můžeme zkoumat, jak bude práce na společném cíli naplňovat představy pracovníka o jeho osobním a profesním rozvoji. Společnou diskusí je pak třeba dosáhnout zaujetí pokud možno všech členů týmu. Do týmu by neměli být zařazeni pracovníci, u kterých se nepodaří dosáhnout zaujetí.

   Základním předpokladem úspěšného leadershipu, vedle odborných znalostí a analytických schopností lídra, je podle mého názoru také dostatečná emoční inteligence (EQ) manažera – lídra. Shapiro [cit. dle Wedlichová 2011: 17] ji definoval jako „součást sociální inteligence, která zahrnuje schopnost sledovat vlastní i cizí pocity a emoce, rozlišovat je a využívat těchto informací ve svém myšlení a jednání.“ V poslední době tento pojem zaznamenal z laických i odborných kruhů zvýšený zájem, zejména když byla publikována řada článků o významu EQ ve vztahu k životnímu úspěchu. Psalo se o přeceňování dříve tak významného IQ v souvislosti s úspěšným  uplatněním člověka v rámci tržní společnosti (rozuměj finančně a společensky – pozn. MK). Situace má být taková, že lidé s vysokým IQ většinou končí jako velmi výkonní podřízení lidí s vysokým EQ, kteří je řídí a organizují. Asi každý, kdo se nad tímto výrokem trochu zamyslí, ve svém okolí najde řadu příkladů, kdy to tak funguje, avšak není jisté, zda je možné jej zobecnit na nějakou významnou úroveň.

   Nesporným faktem ovšem zůstává, že manažer, coby člověk, který musí přesvědčovat a ovlivňovat své podřízené či následovníky, aby se pokud možno ztotožnili s organizačními cíli, iniciativně a angažovaně plnili dílčí úkoly, přinášeli inovativní řešení a svým zápalem inspirovali ostatní, musí být vybaven určitými mimořádnými schopnostmi, úzce souvisejícími s jeho emoční inteligencí. Goleman [cit. dle Wedlichová 2011: 17] vymezuje EQ jako „schopnost dokázat sám sebe motivovat a nevzdávat se tváří v tvář obtížím a frustraci, schopnost ovládat svoje pohnutky a odložit uspokojení na pozdější dobu, schopnost ovládnout svoji náladu a zabránit úzkosti a nervozitě, schopnost ovlivňovat kvalitu svého myšlení, schopnost vcítit se do situace druhého člověka a ani v těžkých chvílích neztrácet naději.“ Řadu těchto schopností může mít člověk vrozených, řadu z nich lze rozvíjet výcvikem a tréninkem. Např. schopnosti sebeovládání se učí nejen manažeři, ale i řada politiků, kteří pak s úsměvem odpovídají na otázky či invektivy, při kterých by leckterý běžný občan vykazoval znaky verbální agresivity nebo i fyzického násilí. Gardner [cit. dle Wedlichová 2011: 17-18] popsal nadání pro pochopení mezilidských vztahů a schopnost porozumět vlastnímu nitru jako „personální inteligenci“. Přehledně formuloval tuto inteligenci mezilidských vztahů jako „schopnosti rozeznávat temperament, motivaci a potřeby jiných lidí, a odpovídajícím způsobem na ně pak reagovat.“ Nakonečný [cit. dle Wedlichová 2011: 18] tento koncept sociální inteligence dále rozvíjí jako klíčový problém interpersonálních vztahů. Podle něj dovede sociálně obratný člověk používat psychologicky adekvátní techniky k dosažení svých záměrů. „Jde tu o ,vědomě kontrolovanou modifikaci chování´založenou na ,verbalizaci správné hypotézy o tom, co se děje´, jakož i o rychlé a správné vyhodnocení zpětných vazeb z reakcí partnera interakce, umožňující eventuální korekce vlastní akce.“

   Je zajímavé podívat se do zámoří, konkrétně do USA, jaké metody a přístupy tamní experti na koučink a personální management doporučují pro podnícení iniciativy u zaměstnanců. Marty Fukuda [2014] popisuje 7 jednoduchých kroků: 1) „Začněte budováním tvůrčího a podporujícího prostředí“ – členové týmu se musejí cítit na svém pracovišti příjemně a musejí cítit, že jejich nápady budou vyslyšeny a brány vážně.; 2) „Na den ,vykopněte‘ lidi z kanceláří“ – když se lidé sejdou mimo své normální pracoviště, obvykle je napadají nové zajímavé myšlenky, a také se mohou projevit i lidé, kteří normálně mlčí; 3) „Propagujte dobrovolnictví a průkopnictví“ – iniciativa má mnoho tváří, takže ne každý musí nutně přicházet s převratnými myšlenkami, ale svůj význam má i to, když řadový člen týmu svým dílem přispěje k jejímu prosazení a uplatnění a pomůže tak dobré věci na svět; 4) „Pamatujte, že dobrý plán dnes je lepší, než perfektní zítra“ – přebírání iniciativy v podstatě znamená boj s prokrastinací, tzn. není třeba výmluv, že je třeba plán ještě precizovat, klíčové je to, že je třeba jít do akce právě dnes; 5) „Vybízejte pracovníky, aby si připomínali, na čem přesně pracují“ – je důležité dát pracovníkům možnost si fyzicky připomínat, proč by měli přebírat iniciativu, která se nesmí stát pouhým jednodenním cvičením, ale každodenním procesem vycházejícím z inspirace; 6) „Nechte historii, ať hovoří sama za sebe“ – při ohlédnutí do minulosti je možné vnímat důkazy o velkých věcech, kterých bylo díky iniciativě dosaženo, a to je třeba stále připomínat; 7) „Říkejte zaměstnancům pravdu“ – nejlepší transformační myšlenky a nápady obvykle přicházejí od lidí z běžného provozu. Pokud tito lidé budou průběžně informování o skutečné situaci a o tom, že jejich nápady mohou pomoci problémy řešit, sami mohou svoji iniciativu snadněji projevit a podílet se na společném díle.

   S jinými, ne méně zajímavými doporučeními přichází Angela Ogunjimi [2015], která je formuluje v pěti krocích: Krok 1)  „Nechte zaměstnance být svými vlastními šéfy.“ Jde o to dovolit svým zaměstnancům stanovovat si vlastní cíle, kterých budou chtít dosahovat a následně provádět revizi, jak úspěšně jich tito zaměstnanci dosahují. Krok 2) „Rozumná odměna za přínos.“ Nemusí jít vždy o peníze, ale např. veřejné ocenění, zvýšení zaměstnancových pravomocí, zdůrazňování osobního přínosu díky iniciativě na konkrétním úkolu a její spojitosti s odměňováním. Krok 3) „Institucionalizujte inovaci.“ Je dobré vytvořit inovační inkubátory s pracovníky, založit kreativní laboratoř na formální úrovni, aby si tým mohl vyzkoušet a analyzovat výhody i nevýhody svých návrhů. Krok4) „V maximální míře odstraňte všechny překážky, které brání kvalitnímu chodu firmy. Motivovaní zaměstnanci jsou šťastní zaměstnanci.“ V podstatě jde o vytvoření takových pracovních podmínek, které budou obsahovat např. prvky pro-rodinné politiky a odstraní bariéry mezi prací a rodinou. Krok 5) „Řekněte zaměstnancům, že chcete, aby přebírali iniciativu“ Není možné od lidí automaticky očekávat, že rozumějí našim záměrům, proto je třeba s nimi pravidelně hovořit a neustále vysvětlovat a podněcovat jejich iniciativní chování.

      Ve většině výrobně-obchodních firem, které jsem osobně nebo zprostředkovaně poznal, vládne manažerská atmosféra direktivního udělování úkolů a kontroly jejich plnění. Takový manažerský styl vedení se blíží transakčnímu stylu, kdy manažeři využívají direktivní autoritativní přístup, přičemž odměňují za dobrou a trestají špatnou práci [Robbins, Coulter 2004]. Pod motivací si zaměstnanci na nejnižším stupni organizační hierarchie zpravidla představují peníze ve formě výplaty, příp. prémií. Tyto pracovníky žene kupředu k plnění úkolů touha vydělat si více peněz, ruku v ruce se strachem z krácení prémií. Dále jsou pracovníci poháněni řadou dalších strachů, které souvisejí s penězi: strach ze ztráty zaměstnání, nebudu-li dostatečně plnit úkoly, strach ze sdílení nabytého know-how, aby se nestali snáze nahraditelnými, strach ze ztráty obliby nadřízeného, mistra apod., který by jim pak mohl přidělit nižší prémie, strach z finanční sankce za porušení pracovní kázně nebo způsobení škody atd. Kromě finanční motivace hraje určitou roli také pracovní prostředí a kolektiv, v jakém jsou tito zaměstnanci zasazeni. Pokud je v organizaci silná firemní kultura, může zaměstnancům poskytovat jisté záruky předvídatelnosti v jednání nadřízených a určitou formu jistoty. Nikoliv jistoty zaměstnání v rámci tržního prostředí, nýbrž jistoty, že jsou v konzistentním prostředí, kde platí určitá pravidla, kde se lidé řídí určitými vyššími principy a ne momentálními náladami nebo okolnostmi. Problémem je, že tito zaměstnanci, kteří svýma rukama vytvářejí nějaké tržní hodnoty, nebývají ve své práci nijak osobně angažováni, takže ani neprojevují téměř žádnou iniciativu (zefektivňování procesů, hledání úspor a rezerv, poukazování na úzká místa apod.).

       Linioví a střední manažeři mívají díky vyšším příjmům svoji motivační laťku sice postavenou výše, nicméně i na ně bývá často uplatňováno manažerské pravidlo cukru a biče. Od svých nadřízených obdrží úzce specifikované cíle a termíny jejich splnění. Průběžnou kontrolou nebo dohledem vyšší manažeři prověřují stav plnění těchto cílů a po jejich finálním vyhodnocení v daném termínu zpravidla následuje vyplacení cílové prémie ve výši adekvátní ke kvalitě a termínovanému splnění daných úkolů a cílů. Opět zde funguje faktor strachu z nesplnění, zpoždění, znelíbení, neobhájení kompetencí atd. Nedostatek důvěry vedení a četnost kontrol tito lidé oplácejí, podobně jako nejnižší články organizace, slabou angažovaností a iniciativou, je téměř nemožné je nadchnout pro změny a inovativní postupy, často se změnám brání a vymýšlejí tisíce důvodů, proč něco nejde a nechápou nutnost adaptability organizace, ani sama sebe. Pojem vůdcovství si někdy pletou se třetí říší ??, takže své způsoby ovlivňování a motivování pracovníků raději opírají o “vyzkoušené” manažerské metody 19. a 20. století.

      Konečně vrcholoví manažeři, kteří víceméně dobrovolně zapadnou do takto přísně manažersky řízené organizace, dodržují klasický manažerský cyklus a svými postupy tak možná nevědomky vychovávají “líného” racionálně-ekonomického zaměstnance, přesně v duchu teorie X. Tito manažeři si de facto zjednodušují život zúžením svého vůdčího poslání na pouhé uplatňování zažitých metod kontroly podle ideologie KOI (Key Operation Indicators), ale dalším rozvíjením lidského potenciálu zaměstnanců se až na výjimky nezabývají.

    Vedení a řízení lidí má ovšem své genderové aspekty, které nelze pomíjet. Když už se manažer či manažerka rozhodnou k ovlivňování a přesvědčování lidí uplatňovat vůdčí styly, lze v nich identifikovat jisté rozdíly [Robbins, Coulter 2004]:  mnoho studií prokázalo, že ženy směřují více k transformačnímu – demokratickému a participujícímu stylu vedení a muži více k transakčnímu. Tato tendence žen se však zeslabuje, pokud působí v oboru, v němž dominují muži. Pravděpodobně zde působí normativní vliv skupiny a mužské stereotypy, mířící k autokracii. Podobnou tendenci jsem mohl také sám pozorovat během své letité praxe z výrobních podniků v ČR.

    To, na čem dnes skutečně v organizaci záleží, definoval současný guru moderního managementu Gary Hamel [2013] jako hodnoty, inovace, adaptabilita, zápal a ideologie. Lze je chápat jako určité dynamiky, bez kterých není pokroku. Odrážejí přesně výše uvedená problémová místa, dle mého názoru, vznikající rigidním uplatňováním direktivních manažerských metod a slabou, absentující nebo neobjevenou přítomností integrativní vůdčí osobnosti.

   Aniž bychom chtěli snímat tíhu odpovědnosti za dosahování cílů z lídra, jak uvádí výše zmíněná situační teorie Hersey-Blancharda [cit. dle Robbins, Coulter 2004], je úspěšný vůdcovský styl dán také úrovní připravenosti jeho stoupenců. Specifickým a praktickým problémem v mnoha výrobních firmách (nejen) v ČR je častý výskyt malé iniciativy a zápalu zaměstnanců na všech úrovních podnikové hierarchie a nízká nebo žádná inovativnost jejich pracovního chování. Taková “nepřipravenost” vedených pracovníků mohla přispět k neúspěšným snahám některých manažerů, kteří se pokoušeli např. o transformační styly vedení nebo je bez potřebného vzdělání či praxe chtěli zavádět. Tím bych rád zdůraznil, že pokud manažerovi nebylo “shůry dáno” charisma pro intuitivní zvládnutí vedení lidí k dosažení cílů, pouštět se sám do experimentování s metodami vůdčích stylů bez předchozího důkladného studia, nácviku a seznámení se s možnými úskalími, může být kontraproduktivní.

Literatura a zdroje:

Adler, P.S., Forber, L.C., Willmont, H. “Critical Management Studies.” 2007. Taylor & Francis Group, LLC. [online]. [Staženo 22.8. 2015]. Dostupné z http://www-bcf.usc.edu/~padler/research/CMS-AAM-1.pdf.

Bartošová, H., J. Bartoš. “Řízení a rozvoj lidských zdrojů.“ 2011. Praha: VŠ regionálního rozvoje. [online]. [Staženo 26.1. 2015]. Dostupné z http://www.google.cz/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=1&.

Bauman, Z. Úvahy o postmoderní době. 1995. Praha: Sociologické nakladatelství.

Coleman, L. „Reviewed Work: The Realities of Work, by Mike Noon and Paul Blyton. “ 1999. Vol 24, No. 2. Pp. 362-364 in the The Academy of Management Review. [online]. [Staženo 26.8. 2015]. Dostupné z http://www.jstor.org/stable/259089?seq=1#page_scan_tab_contents.

Fukuda, M. “7 Easy Steps for Encouraging Employees to Take Initiative.” Enterpreneur – Initiative. 2014. [online]. [Staženo 11.2. 2015]. Dostupné z http://www.entrepreneur.com/article/237570.

Hamel, G. Na čem dnes záleží: Jak vyhrát ve světě neustálých změn, dravé konkurence a nezastavitelné inovace. 2013. Praha: PeopleComm.

Lojda, J. “Manažerské dovednosti.” 2011. Praha: Grada Publishing. [online]. [Staženo 10.2. 2015]. Dostupné z https://books.google.cz/books?id=lBdgAgAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=cs#v=onepage&q&f=false.

Mensel, N. “Organisierte Initiativen für Innovationen. Betriebswirtschaftslehre für Technologie und Innovation.” 2004. Wiesbaden: Deutscher Universitäts – Verlag/GWV Fachverlage GmbH. [online]. [Staženo 9.2. 2015]. Dostupné z https://books.google.cz/books?id=pPv1BQAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=cs#v=onepage&q&f=false.

Ogunjimi, A. “How to Get Employees to Take Initiative.” Demand Media. Small Business - Chron. 2015. [online]. [Staženo 11.2. 2015]. Dostupné z http://smallbusiness.chron.com/employees-initiative-24304.html.

Plamínek, J. Synergický management. 2000. Praha: Argo.

Robbins, S.P., M. Coulter. Management. Sedmé vydání. 2004. Praha: Grada Publishing.

Robbins, S.P., M. Coulter. Management. 11^th Edition. 2012.

Scott, W. R. “Some Implications of Organization Theory for Research on Health Services.” 1966. Milbank Memorial Fund Quarterly. Volume: 44 Issue: 4, Pp. 35-59. [online]. [Staženo 26.8. 2015]. Dostupné z http://www.jstor.org/stable/3349059?origin=crossref&seq=2#page_scan_tab_contents.

Scott, W. R., Davis, G. F. Organizations and Organizing: Rational, Natural and Open Systems Perspectives. 2007. Pearson Prentice Hall

Stýblo, J. „Nároky na manažery stále porostou.” 2000. iDnes – Práce a podnikání. [online]. [Staženo 10.2. 2015]. Dostupné z http://finance.idnes.cz/naroky-na-manazery-stale-porostou-d5t-/podnikani.aspx?c=2000M137Z01E.

Wedlichová, I. “Emoční inteligence.“ 2011. Ústí nad Labem: Univerzita J. E. Purkyně. [online]. [Staženo 9.2. 2015]. Dostupné z http://www.google.cz/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=1&.

Posttraumatický rozvoj u civilních členů provinčního rekonstrukčního týmu

Posttraumatický rozvoj je velice zajímavý fenomén, který současná psychologie stále studuje a objevuje nové souvislosti. V českém prostředí zatím neexistuje velké množství relevantních studií a kvalitních textů, na základě kterých by bylo možné stavět nějaké nové teorie nebo zpracovávat metaanalýzy. Jedním ze záměrů této práce bylo mj. vyprovokovat širší zájem o tuto problematiku a podnítit zájem o další - snad hlubší výzkumy, než byl ten náš.
Na této práci jsem pracoval v rámci studijní skupiny s dalšími čtyřmi lidmi, z nichž jeden - Igor Klimeš - měl jako jediný osobní zkušenost z PRT z Logaru v Afghánistánu. Proto vlastně vznikl tento text v rámci studia Metodologie psychologického výzkumu na FSS Masarykovy university v Brně. Pro zachování jeho autentičnosti zde vkládám odkaz na stránky fakulty, kde je umístěn ve finální podobě včetně všech pomocných tabulek, grafů a příloh.

http://is.muni.cz/el/1423/podzim2011/PSY704/27183849/Psychoberta_finalni.pdf

PROBLEMATIKA ZVLÁDÁNÍ UČENÍ NADANÝCH ŽÁKŮ A STUDENTŮ

    Je dobrým zvykem naší společnosti chránit a podporovat slabší a potřebné. Tak by tomu mělo být i v méně rozvinutých společnostech, např. tzv. třetího světa.  Myslím si také, že každá společnost potřebuje špičkové vědce, lékaře, učitele, právníky, architekty, manažery, politiky, literáty nebo filozofy, na jejichž úspěchy může být před světem právem hrdá. Je to fenomén úspěchu, který se jako nová modla v našich zemích trvale zabydlel. Lidé jako Dale Carnegie, Stephen R. Covey, Phil Laut nebo Napoleon Hill ovlivnili svými bestselery vztah k úspěchu miliónů lidí na celém světě, ČR nevyjímaje. Ještě v osmdesátých letech byl vzdělávací systém v USA brán jako nejlepší cesta k úspěchu. "Americký sen" byl personifikován schopností zajistit si životní potřeby i luxus skrze úsilí věnované vzdělání do určitého stupně, které je pak využito jako klíč k otevření dveří, zamčených pro jedince bez vzdělání (Dunn, R., Griggs, S.A. & Price G.E., 1993). Kladením rovnítka mezi školní úspěšnost a úspěšnost v životě, bychom se ovšem mohli dostat na velmi tenký led. Jiný případ představuje školní neúspěšnost u nadaných a možnosti odhalení jejich skrytého potenciálu.

   Přestože je školní neúspěšnost - podvýkon (underachievement) nadaných žáků a studentů v zahraničí zkoumána již od 40. let 20. století, u nás, v prostředí výzkumné a aplikované psychologie, jde o poměrně novou otázku. Podle americké Národní komise pro kvalitu vzdělávání je v USA až 50% nadaných studentů, kteří nedosahují odpovídajících akademických výsledků  (Dvořáková, Portešová, Budínová & Tyrlík, 2006). Domnívám se, že toto téma si zaslouží větší pozornost i v našem prostředí. Podle Dvořákové et al. (2006) se odborná literatura na téma nadaných, ale školsky neprospívajících žáků, odvolává na Termanovu a Odenovu longitudinální studii rozumově nadaných dětí a dospívajících.  Podle ní podvýkonní žáci nepodávají odpovídající školní výkon vlivem nedostatečné motivace, zvýšené frustrace, narušených rodinných vztahů, zdraví nebo osobnostních charakteristik. „Praktiční psychologové v USA, osloveni Národním výzkumným centrem pro nadané a talentované, označili dokonce problém podvýkonu nadaných dětí a studentů za hlavní a nejdůležitější vědecký problém v této oblasti" (Renzulli, Reid & Gubbins, cit. dle Dvořáková et al., 2006, s. 522).  

   Studie Dvořákové et al. (2006), která je v našem vědeckém prostředí ojedinělá svým rozborem osobnostních a zájmových charakteristik rozumově nadaných, ale školsky podvýkonných žáků, poukazuje pro potřebu jejich identifikace na důležitost rozporu mezi (a) kognitivními schopnostmi a školním výkonem, (b) školními znalostmi a speciálními znalostmi z mimoškolních aktivit, (c) školním výkonem a zájmy a (d) hodnocením výkonu dítěte rodiči a učiteli. Jako možné příčiny školního podvýkonu nadaných žáků cituje Spevaka a Karinchovou (cit dle Dvořáková et al., 2006), kteří uvádějí empiricky ověřená zjištění, a to zejména naučené vzorce chování ve škole i mimo ni. Jako možné determinanty vývoje jedince např. k naučené bezmocnosti, coby strategii zvládání narušených vztahů, označuje Butler-Porová (cit. dle Dvořáková et al., 2006) (a) rodinu, (b) školu a (c) jedincovo sebepojetí. Z vlastní zkušenosti k etiologii vzniku podobného problému uvedu příklad nadaného spolužáka z gymnázia, který byl přítomen smrtelné nehodě svého otce. Obrat k horšímu v jeho přístupu ke školním povinnostem po traumatizující události vedl postupně k chronické změně chování, dramatickému zhoršení prospěchu, až ke stavu, který z dnešního pohledu připomínal naučenou bezmocnost. Tehdy neřešený problém se podepisuje na životní situaci tohoto člověka dodnes.

   Situace podpory nadaných žáků v ČR se až v poslední době, s ohledem na poměrně krátkou historii vědeckého zájmu o danou problematiku, začíná postupně zlepšovat. Na jaře 2009 schválilo MŠMT Koncepci péče o mimořádně nadané děti a žáky pro období 2009 - 2013.  Národní ústav odborného vzdělávání nabízí seznam institucí, na které je možné se obrátit v případě potřeby metodické pomoci v péči o nadané. Jmenujme Institut pedagogicko-psychologického poradenství ČR, Výzkumný ústav pedagogický v Praze, Národní institut dalšího vzdělávání (oddělení Talentcentrum), Národní institut dětí a mládeže, Sdružení na podporu talentované mládeže České republiky, os., Společnost pro talent a nadání - člena mezinárodní společnosti ECHA a neopomenutelné Centrum rozvoje nadaných dětí  při FSS MUNI (Národní ústav odborného vzdělávání, 2009).

Závěr:

   Jako klíčové pro pomoc nadaným žákům a studentům vykazujícím podvýkon vnímám společně s autory sborníku dva koncepty: (1) učební styly - pochopení, že různí jedinci zvládají složitější situace nebo dovednosti různě a (2)  vícerozměrnost nadání - poznání, že jedinci mohou vyjádřit své nadání různými způsoby a na různých úrovních. Mimo to je důležité vnímat jedinečný vliv kultury na sociální a intelektový vývoj jedince obecně, a její partikulární vliv na nadání a učební styly (Milgram, R. M., Dunn, R. & Price, G. E., 1993). Jednoznačně tedy vyplývá potřeba individuálního přístupu ruku v ruce s profesionálním posouzením a identifikací nadaných jedinců.

   V ČR dnes existuje právní úprava, která nadprůměrné děti definuje vyhláškou 73/2005 Sb., §12. Ke vzdělávání žáků mimořádně nadaných, uvádí:

Mimořádně nadaným žákem se pro účely této vyhlášky rozumí jedinec, jehož rozložení schopností dosahuje mimořádné úrovně při vysoké tvořivosti v celém okruhu činností nebo v jednotlivých rozumových oblastech, pohybových, uměleckých a sociálních dovednostech. Zjišťování mimořádných nadání žáka provádí školské poradenské zařízení (Peštová & Šamalík, 2006).

 V této oblasti, snad více než jinde, platí známé - co se živí, to roste, co se neživí, to umírá.

Literatura:

Dunn, R., Griggs, S.A. & Price G.E. (1993). The Learning Styles of Gifted
Adolescents in the United States. In Milgram, R. M., Dunn, R. & Price, G. E. (Eds.), Teaching and Counseling Gifted and Talented Adolescents: An International Learning Style Perspective.  (s.119 - 136). Westport, Connecticut, London: Praeger Publishers.

Dvořáková, J., Portešová, Š., Budínová, L. & Tyrlík, M. (2006). Osobnostní a zájmové charakteristiky rozumově nadaných školsky podvýkonných žáků. Československá Psychologie, 50, 6, 522-532. Research Library. Retrieved October 20, 2009, from: ProQuest Database

http://proquest.umi.com/pqdweb?RQT=318&TS=1235382885&clientId=45397&VType=PQD&VName=PQD&VInst=PROD&pmid=72396&PageNum=1.

Instituce, na které je možné se obrátit. Národní ústav odborného vzdělávání. Retrieved October 20, 2009, from: http://www.nuov.cz/instituce-na-ktere-je-mozne-se-obratit.

Milgram, R. M., Dunn, R. & Price, G. E. (Eds.). (1993). Teaching and Counseling Gifted and Talented Adolescents: An International Learning Style Perspective.  Westport, Connecticut
London: Praeger Publishers.

Peštová, I., Šamalík, M. (2006). Poradenská psychologie pro děti a mládež. Praha: Grada.

 

Smrt bližního, umírání a vnímání blížícího se konce

„Smrt milovaného člověka patří k nejtěžším ztrátám, které nás mohou postihnout. Smrtí ztrácíme tohoto člověka navždy, definitivně.“ (Špatenková, 2004, s.69).

      Freud pojímá truchlení, jako reakci na ztrátu blízké osoby, ve smyslu bolestného rozladění, které se vyznačuje stejnými rysy, jako melancholie, kromě poruchy sebevědomí. Chápe je jako „... ztrátu schopnosti zvolit si nějaký nový objekt lásky – což by znamenalo oplakávaného nahradit, odvracení od každého výkonu, který k památce zemřelého nemá vztah.“ (1971, cit. dle Kubíčková, 2001, s. 18). Freud, jako jeden z nejcitovanějších psychologů 20. století, se svojí prací Trauer und Melancholie (Truchlení a melancholie) stal oporou pro většinu teorií s oboru psychiatrie a sociologie, pro všechny psychoanalytické teorie a pro mnoho psychologických (Kubíčková, 2001).

   Kleinová rozlišuje u truchlících lidi více poloh: mají-li ve svém nejbližším okolí své blízké, kteří s nimi jejich zármutek sdílejí a oni jsou jejich soucit schopni přijmout, neštěstí a obavy těchto truchlících se zmenšují, harmonie se vrací do jejich životů. U lidí, kteří ale nejsou schopni truchlit nebo se jim nedaří zažít smutek, nejsou s to své drahé zesnulé ve svém nitru uchovat a nastolit, musejí se od nich odvrátit a svoji lásku jim odepřít. Takto odepřená láska může u pozůstalého někdy přerůst až v nenávist vůči zemřelé osobě. Tento předpoklad vychází z odpírané lásky v dětství, jež byla vnímána jako matčin trest, když ji jako dítě nejvíce potřeboval. Podobně, jako nyní potřebuje, aby tu s ním zesnulý byl, a on jej trestá tím, že mu skoná. (1948, cit. dle Kubíčková, 2001).

   Většina teorií o truchlení má těžiště v psychoanalýze, v hledání „normality“ mezi „... truchlením jako reakcí na ztrátu milovaného objektu a depresí jako patologickou formou zármutku a vytvářením strategií pomoci truchlícím“ doplňuje Kubíčková (2001, s. 20).

 Neexistuje situace, která by v sobě nezahrnovala nějaký možný smysl. V.E. Frankl

   Když se člověk ocitne na prahu smrti, obvykle začne rekapitulovat celý svůj život. Člověk občas slýchá od přeživších různých katastrof, že v momentech, kdy jim šlo opravdu o život, ve vteřině se jim před očima promítl celý život.

   Pokud umírání trvá déle a je čas na rekapitulaci, zpravidla, dojde-li ke konečném přijetí nezvratného osudu a vnitřním smíření, lidé obvykle vyjadřují lítost nad věcmi, které během aktivního života zanedbali, nestihli nebo opomněli.

   Bronnie Ware (cit. dle Smith, 2012), bývalá zdravotní sestra z Austrálie, která po léta pracovala a hovořila s umírajícími, sbírala tyto jejich zkušenosti a lítosti a všimla si při tom jedné zajímavé skutečnosti: ze všech ostatních lítostí se jich pět opakovalo nejčastěji stále dokola. Těchto pět nejčastějších lítostí sepsala v knize The Top Five Regrets of the Dying pro inspiraci lidem, kteří ještě žijí aktivním životem a mohou díky těmto zkušenostem ještě leccos stihnout.

Pro úplnost uvádím jejich seznam bez dalších detailů, které jsou dostupné z více zdrojů na internetu:

1)    Kéž bych měl odvahu žít vůči sobě pravdivý život, nikoliv život, který ode mne očekávali ostatní

       2)    Kéž bych nepracoval tak těžce

       3)    Kéž bych měl odvahu vyjádřit své pocity

       4)    Kéž bych zůstal v kontaktu se svými přáteli

       5)    Kéž bych si dovolil být šťastnější

    „Sedět na posteli umírajícího je dar“, píše Kubler-Rossová (1991, s.8), jež zde spatřuje možnou inspiraci pro pečujícího, který je svědkem, jak umírající, tváří v tvář smrti, přeroste sebe sama, změní se k lepšímu a vlastně obrátí svůj konec v triumf.

   Očekávání smrti pro většinu lidí ale představuje především strach. Strach, který ovládá obě strany – budoucí pozůstalé i umírajícího.

   Pohled existenciální psychologie na strach ze smrti, jak jej představuje Yalom (2006, s. 61), uvádí, že „ ...zbožní věřící se méně bojí smrti. Studenti, kteří ztratili některého rodiče, mají větší strach ze smrti.“ Autor dále zmiňuje, že většina výzkumu na toto téma je založena na korelačních studiích mezi řadou demografických a psychometrických proměnných a vědomou úzkostí ze smrti. Určitou kladnou korelaci lze údajně nalézat mezi velkou úzkostí ze smrti a depresí, brzkou životní ztrátou, absencí náboženského přesvědčení a volbou povolání. Dále se v jiných studiích, zaměřených na hlubší vrstvy vědomí, ukazuje, že podstatná část úzkosti ze smrti spočívá mimo vědomí, a to v narůstající tendenci při přechodu od vědomé do nevědomé úrovně. (Yalom, 2006)

   Strach ze smrti někteří lidé spíše definují, jako strach z umírání, které s sebou může nést velmi nepříjemné a bolestivé prožitky, obzvláště, trvá-li dlouho. Strach ze smrti tedy pochází nejspíš z toho, že si ji představujeme příliš živě, trefně glosuje Patricie Holečková, česká pisatelka aforismů. Kant kdysi řekl, že nejméně se bojí smrti ti, jejichž život má největší cenu. Pochopit smysl smrti i okolností skonu se snaží lidé od pradávna. Konec samotný pak často představuje skutečné vysvobození pro umírajícího i pozůstalé. Slovy klasika: smrt všechno srovná (Claudius Claudianus).

 

Literatura a zdroje:

Kubíčková, N. (2001). Zármutek a pomoc pozůstalým. Praha : ISV nakladatelství.

Kübler-Rossová, E. (1991). Život a umírání – kurs šťastného umírání. Hradec Králové : Signum unitatis.

Smith, G. (2012). ,I wish I´d hadn´t worked so hard‘ and other great regrets of the dying ... as revealed by former nursing home carer: Bronnie Ware has written a book about her experiences looking after the terminality. Mail Online. Updated: 14:39 GMT, 30 January 2012. Retrieved April 27, 2013, from http://www.dailymail.co.uk/news/article-2093810/Bronnie-Ware-The-regrets-dying-revealed.html.

Špatenková, N. (2004). Krizová intervence pro praxi. Praha: Grada

Yalom, I.D. (2006). Existenciální psychoterapie. Praha: Portal.

Smrt v přímém přenosu

   Případ hromadné katastrofy, jako je pád letadla, potopení lodi, železniční nebo dálniční havárie, zemětřesení, potopa nebo požár, při němž naráz zahyne více lidí, bývá následován mimořádnou pozorností médií i politiků. Nezřídka je spojen s vyhlášením státního smutku, zrušením koncertů nebo hromadných veselic, pořádáním pietních shromáždění za nevinné oběti. Část veřejnosti, která již od dob římských císařů lačnila po krvi, vděčně přepíná na televizní kanály, které naturalisticky zachytily detaily tragédie a další intimní okamžiky obětí i pozůstalých. V kontrastu s tímto jevem se však téměř nikdo neshání po počtech a okolnostech zemřelých na silnicích anebo po počtech zemřelých v nemocnicích. Tyto konce lidského bytí valnou část veřejnosti nezajímají. Tyto „oběti“ zajímají jen jejich nejbližší příbuzné a přátele. Přitom jejich počty jsou statisticky významně vyšší, než počty obětí hromadných neštěstí.

   Během některých vzpomínkových akcích za oběti katastrof média z pozůstalých vytvářejí nechtěné televizní celebrity, zatímco z obětí se stávají hrdinové nebo dokonce mučedníci. Oproti tomu anonymní zemřelí z autonehod a nemocnic zůstávají v zapomnění. O nich média mlčí, politici státní smutky nevyhlašují. Tito zemřelí tak, krom uren a hrobů, plní pouze tabulky statistik.

   Položme si otázku, proč tomu tak je? Co to o naší společnosti vypovídá? Měla by společnost věnovat stejnou pozornost anonymním mrtvým a pořádat každý týden okázalé obřady i pro ně? Nebo by se měla naučit lépe vyrovnávat se smrtí jako takovou, ať je nenadálá a postihne velké množství lidí najednou, na jednom místě a za dramatických okolností, nebo ať postihne jednotlivce v posteli či na cestě v autě? V konečném důsledku je to jen a pouze smrt, nic více a nic méně. Je to konec pozemské existence člověka, bez ohledu na to, v jakém stavu se jeho tělo během umírání nacházelo, kolika dalších lidí se to zrovna ještě týkalo, a zda s nimi seděl v jednom letadle nebo pracoval v jednom dole.

   Někdo by tyto rozporuplné postoje ke smrti mohl vnímat jako určité pokrytectví naší společnosti. Na jedné straně je možné vnímat neskutečný strach z bolestivého umírání, nebo z umírání za strastiplných okolností. Část dospělých, která již dosáhla jisté moudrosti a životního nadhledu, je s nevyhnutelností smrti vyrovnána a pomyšlení na ni je nechává v klidu. Pak je tu významná skupina lidí, které pomyšlení na vlastní smrt děsí, ale zároveň si nenechají ujít jakoukoli příležitost sledovat smrt cizích lidí v přímém přenosu. Psychologicky vzato, cokoliv znuděný mozek vytrhne z jeho letargie a vzbudí nějaké emoce, stane se předmětem kognitivního zájmu. I kdyby to měla být smrt a neštěstí jiných lidí. Naši předkové tuto lidskou vlastnost zformulovali do přísloví: „Neštěstí druhého vždy potěší.“

      Náhlá smrt vlastně hrozí každému člověku kdykoli a kdekoli. Při vědomí počtu nejrůznějších katastrof, dopravních a jiných nehod, teroristických útoků, skrytých i zjevných zdravotních vad, nejrůznějších smrtelných virů, vražedných bakterií apod., si člověk vlastně nikdy nemůže být úplně jistý, jestli tu v příští minutě ještě bude. K této permanentní hrozbě vůči existenci vlastní i blízkých je možné se postavit více způsoby. Jedna moudrost však říká, že bychom měli ke svým blízkým chovat takovou přízeň a lásku, jako bychom je dnes viděli naposledy živé, a že bychom měli mít své vlastní záležitosti vypořádány tak, jako bychom se ráno už neměli probudit.

ODVYKÁNÍ KOUŘENÍ? Jak skončil můj osobní příběh - kazuistika beznadějného kuřáka.

Úvod:

   Dovolím si vysvětlit otazník v názvu této práce: "odvykání kouření" je běžný pojem, ale jde skutečně jen o odvykání? Nejde vlastně také o učení se jiným vzorcům chování, které by měly nahradit ty původní? Takže o čem bude naše KAZUISTIKA?

   Bude o mé osobě, ze srpna 2005, kdy jsem vykouřil (snad) svou poslední cigaretu. "Snad" zmiňuji proto, že mě život naučil, abych nikdy neříkal nikdy. Tehdy jsem však musel pevně věřit tomu, že je to poslední cigareta, jinak by se mi to tak "snadno" nepodařilo. Jak "snadné" to bylo, vysvětlím dále. V každém případě se však domnívám, že tento text by mohl posloužit jako odstrašující materiál pro kuřácky rizikové skupiny adolescentů, případně jako edukační podklad, který svojí autentičností může pomoci některým adeptům v odnaučení se kouřit. Nyní více k mé osobě, jako kuřákovi z r. 2005:

muž, kuřák, SŠ, 40 let (2005), oba rodiče nekuřáci, oba dědové silní kuřáci - jeden podlehl tuberkulóze, druhý rakovině plic (také bojovali v obou světových válkách)

Kuřácká anamnéza:

   Kouří od 18 let (naučily jej spolužačky na školním výletě) nepravidelně dle společenské situace, od 21 let pravidelněji, zejm. za studií při nočních brigádách se starším kolegou, silným kuřákem. Spotřeba cigaret cca 20 - 30 denně, po dobu dvou let, dva až tři krát týdně, kromě prázdnin.  Na cigaretách oceňoval zejména jejich lehce omamný účinek. Kožený, Csémy & Tišanská uvádějí jako hlavní biologické aspekty kouření jeho návykovost způsobenou nikotinem, který v mozkových centrech podporuje produkci dopaminu a tím aktivuje mozkové okruhy, odpovědné za pocity uspokojení (2008).

   Kouření poprvé zanechává v necelých třiadvaceti, vědom si škodlivosti a s vůlí zůstat nekuřákem, který jen trochu experimentoval. Jako vzor mu jsou rodiče se svým odporem ke kouření (a skrytá obava, že by odhalili jeho kuřáctví a zklamali se v něm). Ve věku 23 let nastupuje základní vojenskou službu na dva roky. Po půl roce v silně kuřáckém prostředí a pod silným stresem ze všudypřítomné šikany od starších vojáků i důstojníků začíná opět kouřit. Zřejmě však šlo o kombinaci působení skupinové koheze, užití cigarety jako nástroje sociálního sblížení v referenční skupině (Kožený et. al, 2008) a obranného mechanizmu racionalizace vlastního chování vzhledem k okolnostem, spolu s potlačením (supresí) niterných protestů (A.Freud in Plháková, 2004).  Během vojny kouří v průměru 30 - 50 cigaret denně. Rok po skončení vojenské služby podruhé přestává kouřit silně motivován svojí přítelkyní a vlastní touhou nebýt na kouření závislý.

   Po šesti letech začíná (cca půl roku po rozchodu s přítelkyní) opět kouřit. Důvodem je nově vzniklý časový prostor, noví přátelé (kuřáci), častější návštěvy restaurací. Obrana opět racionalizací. Tentokrát však typu: "Jsem často v zakouřeném prostředí, stejně to dýchám a říká se, že pasivní kuřáci jsou stejně ohrožení, jako aktivní, tak si to aspoň užiju." Pravděpodobnějším důvodem však byl poměrně rychlý návrat fyzické (nikotin - dopamin) a posléze psychické závislosti, způsobený zpočátku sporadickým pokuřováním darovaných cigaret od kamarádů, později již z vlastní krabičky. Daří se však udržet spotřebu na cca 10 - 20 cigaretách denně, tedy výrazně méně oproti vojně. Tento stav trvá dalších osm let. Mezitím se ožení a kariérně vypracuje. Jako kuřák je akceptován svým okolím (před otcem však svoji neřest tají, matka již nežije) a je tolerován svojí ženou. Manipulace s kouřící cigaretou jej relaxačně uspokojuje a ve své racionalizaci je již tak "daleko", že vypouštění dýmu bere jako součást meditace, která posiluje jeho duchovní růst a zdraví tolik neškodí (jsou tu přece jiné, "horší" vlivy). Zároveň zde působí i defensive attributions: "Mně se nic zlého nestane." Navíc dodržuje zásady zdravé výživy jako kompenzační činitel.

Medikace:

   Vzhledem k poměrně aktivnímu sportování, racionální výživě a převládajícímu pozitivnímu naladění je zdravotní stav uspokojivý a nevyžaduje pravidelnou medikaci.

Terapie závislosti na tabáku:

   Vzhledem k nedůvěře v odvykací nikotinové náplasti nebo v dlouhodobý účinek akupunktury a jiných metod, nebyla aplikována žádná z obecně uznávaných terapií. Byla však aplikována autoterapie, přesněji řečeno vlastní převýchova a učení se životu bez cigarety.

Průběh:

   Rozhodnutí trvale přestat s kouřením nevzniklo náhle, ale bylo podníceno celou řadou faktorů. Z nejvýznamnějších jmenujme tyto: (1) uvědomění si skutečného ohrožení vlastního zdraví - života následkem kouření podle zveřejněných statistik (2) uvědomění si vlastní slabé vůle a silné závislosti při situačním kouření (čekání na cokoliv, káva, návštěva restaurace, kouření druhé osoby atd.) a podřízení vlastního chování této závislosti - tedy konstruování situací, aby byl důvod jít si zakouřit, (3) znechucení nad sebou samým z neúspěšných pokusů omezit kouření na cca 5 cigaret denně, (4) touha zvítězit nad svojí slabostí a zvýšit si vědomí vlastní účinnosti (self-efficacy), neboli důvěru ve vlastní schopnosti (Bandura in Kebza, Šolcová, 2008) , (5) narůstající netolerance okolí ke kuřákům, antireklama, (6) odpovědnost k rodině, (7) situační změna v kariéře, přijetí nové odpovědnější role a s ní související nově vnímaná příležitost změny v nekuřáka, coby příkladu v prosociálním chování na straně jedné, a výzva podpořená magickým myšlením (Plháková, 2004): " že když zvládnu toto, zvládnu i novou náročnější roli", na straně druhé.

   Nutno zdůraznit, že rozhodnutí zrálo několik měsíců a v jejich průběhu působily převážně pozitivně motivační faktory, jako již zmiňovaná antireklama nebo poznámka kolegy kuřáka, znajícího sílu jeho závislosti: "Na to nemáš!"

Závěr:

   Síla rozhodnutí tedy byla základní determinantou načasování aktu vykouření poslední cigarety. Učení se nové roli nekuřáka muselo proběhnout dávno před tímto aktem v mysli a v představách, vedeno strategií k sebepoznání, a to vnitřně řízenou autoregulací, za pomoci metakognice, tvůrčí imaginace, neustále posilované jak vnitřními tak vnějšími motivátory. Významně zde však působila také resilience, psychicky podmíněná dispozičním optimismem,  spiritualitou a fyzickou odolností. Jako další faktor spolupůsobil vnitřně umístěný LOC (locus of control) , který je časově relativně stabilní a osoby s vnitřním místem kontroly jsou přesvědčeny, že jejich úspěch závisí především na jejich aktivitě, úsilí a schopnostech (Kebza, Šolcová, 2008). Tajemství úspěchu (zatím osm a půl letého) však spočívá patrně v tom, že po poměrně rychlém odeznění fyzické závislosti na nikotinu (v řádu týdnů), již nebylo třeba tak usilovně bojovat s psychickou závislostí. Tento vnitřní boj byl totiž vítězně vybojován již dříve.

 

Literatura:

Kebza, V., Šolcová, I. (2008). Hlavní koncepce psychické odolnosti. Československá Psychologie, 52, 1, 1-19. Research Library. Retrieved November 20, 2009, from: ProQuest Database

http://proquest.umi.com/pqdweb?RQT=318&TS=1235382885&clientId=45397&VType=PQD&VName=PQD&VInst=PROD&pmid=72396&PageNum=1.

Kožený, J., Csémy, L., Tišanská, L. (2008). Atributy sklonu ke kouření u patnáctiletých adolescentů v roce 2006: Explorační analýza. Československá Psychologie, 52, 3, 209-224. Research Library. Retrieved November 20, 2009, from: ProQuest Database

http://proquest.umi.com/pqdweb?RQT=318&TS=1235382885&clientId=45397&VType=PQD&VName=PQD&VInst=PROD&pmid=72396&PageNum=1.

 

Plháková, A. (2004). Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia